¿Puede la función de RR.HH. ser transparente?

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Aunque no se puede lograr la transparencia absoluta, los criterios básicos de gestión sí deberían ser de conocimiento de los empleados de una compañía. Esto les brinda confianza.

Uno de los mayores impactos sociales que ha causado la tecnología es la ilusión generalizada de que los ciudadanos tenemos derecho a la transparencia en todo tipo de información. Y digo “ilusión” porque desde mi punto de vista no está claro que la transparencia total sea necesaria –ni siquiera buena- en muchos casos. Lo cierto es que el mundo Internet genera esta percepción, y no solamente por casos sonados como el de Wikileaks, sino por la facilidad con la que todo el mundo puede acceder a cantidades ingentes de información y opinar sobre ella en múltiples foros.

Esta demanda de transparencia se ha transportado a diversos ámbitos del trabajo, y en concreto a las áreas de recursos humanos, que suma puntos a la visión negativa que los empleados suelen tener de esta función. Mi perspectiva es que la gestión de personas se enfrenta a importantes barreras para poder ser realmente transparente.

La política que más debate genera en este sentido es la compensación. ¿Tienen que ser los salarios conocidos por todo el mundo? Evidentemente no, porque en sentido estricto los sistemas de compensación no son justos, o más bien no cumplen los criterios de justicia que pueden esperar muchos empleados. Para empezar, las empresas crecen desde el principio de una forma muy orgánica, se van adaptando a múltiples circunstancias del entorno y del negocio.

La importancia de los puestos cambia con el tiempo, pero una buena parte de los salarios es consolidada y difícil de cambiar. Además, las empresas favorecen cada vez el criterio de mercado en lugar de la tradicional equidad interna. Todas estas son decisiones que los empleados difícilmente entenderían si se comunicaran de forma absolutamente transparente. Y podríamos añadir argumentos parecidos para otras prácticas como la promoción o la selección.

El problema que subyace a la transparencia en las decisiones es la enorme disparidad de criterios que existen.

Cada persona tiene su propia forma de ver el mundo. Y con esto no pretendo defender muchas de las decisiones que se toman tanto desde los niveles de gestión como desde las áreas de recursos humanos, que las habrá totalmente injustas.

Pero, en general, los recursos de la empresa son un juego de suma cero: para que algunos ganen otros tienen que perder. Imposible ganar el consenso que se requeriría para adoptar esta moderna tendencia a la transparencia.

Las empresas sí deberían comprometerse a ser transparentes en cuanto a los criterios generales que se siguen, es decir, a cuáles son las reglas del juego. Pero a menudo no hay comunicación abierta y los mensajes que se envían son inconsistentes. Y los humanos somos extremadamente sensibles a las inconsistencias, pocas cosas contribuyen más a la pérdida de credibilidad de la empresa y sus dirigentes.

Hacer públicos estos criterios básicos en la gestión de personas forzaría a los ejecutivos a adoptar posturas claras y a mantener la coherencia en las decisiones diarias, con lo que los empleados ya habría ganado mucho sin necesidad de hacer públicos mayores detalles.